Perubahan dan Pengembangan Organisasi
Latar Belakang
Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
Perubahan Organisasi
Dalam masyarakat yang mengitari organisasi dewasa ini, terdapat banyak isu mengenai perubahan – perubahan dan bagaimana seorang pribadi atau sekolompok orang dalam suatu organisasi mengatasi desakan perubahan yang tidak dapat dielakkan sehingga mereka dapat mempertahankan organisasi mereka agar tetap berlangsung. Meskipun perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya. Mereka harus dapat menyusun strategi untuk merencanakan, mengarahkan, dan mengendalikan perubahan. Akan tetapi adakalanya satu – satunya jalan menuju efektifitas dan efesiensi adalah melalui perubahan. Perubahan merupakan salah satu fakta kehidupan dalam perilaku organisasi. Perubahan yang diintroduksi secara tidak tepat, juga dapat menyebabkan timbulnya sikap menentang dan tindakan sabotase.
Mengapa perubahan demikian penting
Perusahaan – perusahaan dalam lingkungan yang stabil dan statik , akan merasakan bahwa suatu ketika perubahan perlu dilaksanakan sekalipun hal tersebut hanya meliputi perubahan dalam angkatan kerja. Teknologi teknologi baru terus menerus dikembangkan, dan persaingan harus dihadapi dalam bentuk penawaran penawaran pemasaran dan kebijaksanaan kebijaksanaan penetapan harga baru. Efek perubahan atas organisasi formal sangat besar.
Teknologi dan organisasi merupakan dua macam faktor kausal utama dalam pengoperasian perusahaan. Tindakan mereorganisasi dan memodifikasi dasar dasar teknologikal bukanlah pekerjaan kecil. Tetapi, dampak perubahan atas sistem – sistem individual dan sosial mungkin lebih besar. Perubahan sebagai suatu proses
Kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses yang terdiri dari suatu aktivitas yang berkaitan satu sama lain. Perubahan tidak mungkin terjadi , kecuali hal itu berlangsung melalui manusia. Manusia harus memutuskan diadakannya perubahan, dan mereka harus merencanakan bagaimana perubahan itu akan terjadi, dan organisasi atau perusahaan yang bersangkutan perlu dimodifikasi, agar mereka dapat mengakomodasi perubahan secara paling efektif, dan setelahnya perlu direkrut dan digantikan anggota anggota organisasi dengan orang orang yang memiliki keterampilan keterampilan baru yang lebih sesuai begitu pula para karyawan lama perlu dilatih kembali dengan keterampilan keterampilan baru, dan akhirnya perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya.
Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Sejarah pengembangan organisasi ditunjukkan oleh lima latar belakang/batang: pelatihan laboratorium, umpan balik survei, riset tindakan, produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, serta perubahan strategik. Pertumbuhan yang berkelanjutan di dalam sejumlah deversitas pendekatan PO, praktisi, dan keterlibatan organisasi membuktikan sehatnya suatu disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan di waktu mendatang.
Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam PO sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam PO, dan para manajer yang memiliki keahlian PO yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan PO dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, PO diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perubahan Organisasi
Faktor-faktor Penyebab Perubahan Organisasi
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Faktor ekstern,
2. Faktor intern.
Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
- Problem hubungan antar anggota,
- Problem dalam proses kerja sama,
- Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan
akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.
Proses Perubahan Organisasi
Proses Penerapan OD dilakukan dalam 4 tahap :
1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen-elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data yang diperlukan adalah:
a. Fungsi utama tiap unit organisasi
b. Peran masing-masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
c. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam
masing-masing unit
d. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar kelompok
dan antar individu dalam organisasi.
2. Tahap diagnosis dan umpan balik.
Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing-masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi. Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen-elemen tersebut, diantaranya:
a. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam
memecahkan masalah yang dihadapi
b. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
c. Identitas :kejelasan misi dan peran masing-masing unit
d. Komunikasi : kelancaran arus data dan informasi antar unit dalam organisasi
e. Integrasi : hubungan baik dan efektif antar pribadi antar kelompok, terutama
dalam mengatasi konflik dan kritis
f. Pertumbuhan : iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen Dan
pembaharuan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama.
3. Tahap pembaruan dalam organisasi.
Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnotik dan umpan balik.
4. Tahap implementasi pembaruan.
Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
a. Perubahan struktur
b Perubahan proses dan prosedur
c. Penjabaran kembali secara jelas tujuan serta sasaran organisasi
d. Penjelasan tentang peranan dan misi masing-masing unit dan anggota dalam
organisasi.
Langkah-langkah Perubahan
1. Menyadarkan para anggota bahwa perubahan tertentu perlu dilakukan (unfreezing),
2. Melakukan perubahan (changing),
3. Menstabilkan situasi setelah perubahan dilaksanakan (refreezing).
Tahap pertama menumbuhkan kesadaran akan pentingnya perubahan. Tahapan ini melibatkan faktor manusianya. Manusia merupakan faktor kunci keberhasilan perubahan tetapi dapat pula merupakan faktor yang menyebabkan proses perubahan gagal mencapai tujuan yang telah ditentukan. Setiap perubahan memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Tujuan tersebut harus dikomunikasikan kepada anggota sehingga mereka menyadari bahwa perubahan yang hendak dilaksanakan memang merupakan sesuatu yang penting bagi organisasi.
Setelah menyadari arti pentingnya perubahan yang hendak di tempuh, barulah perubahan dilaksanakan. Dengan melaksanakan perubahan organisasi, berarti sikap dan tingkah laku para anggota terhadap organisasi yang selama ini mereka tunjukkan mengalami perubahan. Selam masa transisi ini berlangsung, organisasi berada pada kondisi kritis.
Tahapan berikutnya adalah mengembalikan organisasi kepada situasi yang normal kembali. Setelah perubahan dilaksanakan, berbagai aturan baru diberlakukan secara penuh, demikian juga anggota diharapkan bersikap dan bertingkah laku sesuai dengan kondisi organisasi yang baru.
Hage dan Aiken menyebutkan bahwa proses perubahan terdiri atas empat langkah, yaitu (1) evaluasi, (2) inisiasi, (3) implementasi, (4) rutinitas. Sedangkan Lipham dalam sintesisnya, mengembangkan tujuh langkah proses pembaharuan, yakni: (1) kesadaran, (2) inisiasi, (3) implementasi, (4) rutinisasi, (5) perbaikan, (6) pembaharuan, (7) evaluasi (Rossow, 1990:310)
Proses Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi, lebih dikenal dengan organization development (OD). Pengertian pokok OD adalah perubahan yang terencana. Perubahan dalam bentuk pembaruan organisasi dan modernisasi, terus-menerus terjadi dan mempunyai pengaruh yang sangat dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk masyarakat modern, mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan. Perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam 4 kategori, yaitu:
1. Perkembangan teknologi
2. Perkembangan produk
3. Ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan singkatnya daur hidup produk
4. Perubahan sosial yang mempengaruhi prilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan harapan
orang.
Untuk dapat bertahan, organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari berbagai pembaharuan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses Organization development (OD).
Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi, prilaku, dan harapan semua anggota organisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapan OD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistematis, harus didukung oleh pimpinan serta luas aplikasinya.
Organisasi merupakan bagian dari sistem sosial yang hidup di tengah-tengah masyarakat. Masyarakat itu sendiri memiliki sifat dinamis, selalu mengalami perubahan dan perkembangan. Karakteristik masyarakat seperti itu menuntut organisasi yang juga memiliki sifat dinamis. Perubahan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dihindari.
Ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, Yang
memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang
dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan
yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian
terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai
bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
Metode Yang Dipakai Dalam Perubahan Dan Pengembangan Organisasi
Metode Pengumpulan Data dalam Diagnosis Organisasi
Sebagai bahan dalam diagnosis organisasi diperlukan data mengenai organisasi yang bersangkutan. Proses pengumpulan data yang diperlukan dapat menggunakan metode:
1. Kuesioner.
2. Wawancara.
3. Pengamatan (observasi).
4. Data Sekunder.
Metode-metode tersebut mempunyai kelebihan dan kelemahan, karenanya dalam penggunaannya dapat dilakukan dengan cara penggabungan agar memberi manfaat yang maksimal.
Analisis Diagnosis Data
Proses analisis data dibedakan pada data kualitatif dan data kuantitatif. Metode yang biasa digunakan untuk menganalisis data kualitatif adalah:
1. Content analysis;
2. Force Field analysis;
3. Diagram.
Metode yang biasa digunakan untuk menganalisis data kuantitatif pada analisis diagnosis organisasi adalah: means, standard deviasi, distribusi frekuensi, diagram pencar (scattergram), koefisien korelasi, difference tests.
Penerapan Proses Perubahan
Perubahan yang dilakukan pada individu, kelompok, maupun organisasional, perlu adanya suatu keterampilan, pengetahuan, dan pelatihan paling sedikit dalam dua bidang, yaitu diagnosis dan penerapan perubahan.
Penerapan merupakan langkah lanjut dari tahap diagnosis organisasional, di mana pada tahap ini akan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan:
1). bagaimana melakukan perubahan, baik dalam individu, kelompok, maupun organisasional. 2). bagaimana caranya agar orang-orang dapat menerima perubahan, dan 3). Apa saja yang mendukung dan menghambat perubahan.
Ada dua (2) alat analisis yang dapat dipergunakan dalam penerapan pertama, analisis medan faktor dan kedua, analisis daur perubahan. Analisis medan faktor, dikembangkan oleh Kurt Lewin yang bermanfaat untuk menguji variabel-variabel guna menentukan tingkat efektivitas suatu perubahan organisasional. Sedangkan analisis daur perubahan akan menganalisis empat tingkat perubahan organisasional, yang mencakup perubahan pengetahuan, perubahan sikap, perubahan perilaku organisasional, dan perubahan prestasi kelompok atau organisasional. Tingkat-tingkat perubahan tersebut menjadi sangat signifikan pada pengkajian daur perubahan parsipatif dan daur perubahan direktif.
Selanjutnya, salah satu pertimbangan yang paling penting dalam menentukan apakah akan menerapkan strategi perubahan partisipatif atau direktif atau kedua-duanya, adalah penggunaan pola komunikasi yang diterapkan pada organisasi atau kelompok yang dituju saat itu. Dalam menerapkan strategi perubahan, para manajer organisasi harus berusaha mencakup pengembangan pola komunikasi yang tepat ke dalam strategi perubahan organisasi. Sebelum melaksanakan strategi perubahan organisasi perlu pula dipertimbangkan struktur komunikasi yang diterapkan pada waktu itu. Bahwa strategi perubahan perlu disesuaikan dengan pola struktur komunikasi yang telah terbentuk sebelumnya.
Kesimpulan
Dari makalah yang telah dapat disimpulkan bahwa:
- Perubahan adalah kenyataan hidup, apabila manajer dalam suatu organisasi perusahaan ingin efektif, mereka tidak lagi dapat membiarkan perubahan itu terjadi sebagaimana adanya.
- Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar.
- Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Faktor ekstern, Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
2. Faktor intern, Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber.
- Proses Penerapan OD dilakukan dalam 4 tahap :
1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data.
2. Tahap diagnosis dan umpan balik.
3. Tahap pembaruan dalam organisasi.
4. Tahap implementasi pembaruan.
- Perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam 4 kategori, yaitu:
1. Perkembangan teknologi
2. Perkembangan produk
3. Ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang mengakibatkan singkatnya daur hidup
produk
4. Perubahan sosial yang mempengaruhi prilaku, gaya hidup, nilai-nilai dan
harapan orang.
- Proses pengumpulan data yang diperlukan dapat menggunakan metode:
1. Kuesioner.
2. Wawancara.
3. Pengamatan (observasi).
4. Data Sekunder.
Referensi
www.freewebs.com/.../PEMBAHASAN%20PEMBAHARUAN%20ORGANISASI...
massofa.wordpress.com/2008/02/12/pengembangan-organisasi –
www.scribd.com/doc/19802890/Perubahan-Organisasi -
Kelas : 1 DB 01
Nama Kelompok:
Wawan Nurjuniawan 34109619
Adhitya 31109634
Imam Hasanudin 35109910
Ahmad Bayhaki 30109135
Sony Melosa 32109146
Rabu, 26 Mei 2010
Selasa, 11 Mei 2010
Tugas 9
Pertanyaan:
1. Analisa pertanyaan Rita terakhir, "kami sesungguhnya tidak berkomunikasi secara baik". Apa status komunikasi atasan-bawahan dalam peristiwa ini ? Katz dan Khan telah mengidentifikasikan lima tujuan proses komunikasi atasan-bawahan. Sebutkan lima tujuan atau maksud proses tersebut yang diabaikan dalam kasus ini !
2. Apakah ada implikasi-implikasi dalam peristiwa (kejadian ) ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan untuk komunikasi interaktif ?
3. Apa hambatan-hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini ?
Jawab:
1. Dalam kasus ini sepertinya atasan tidak cukup percaya kepada bawahannya untuk diberikan dan mengerjakan wewenang yang diberikan oleh atasan.
- Memberi pengarahan atau instruksi kerja
Dalam kasus ini, Bos (Ramon) tidak memberikan pengarahan atau instruksi kepada bawahannya (Rita).
- Memberi informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan
Ramon sebagai bos tidak memberikan informasi tentang pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh bawahannya (Rita).
- Memberi informasi tentang prosedur dan praktik organisasional
Ramon sebagai bos tidak memberitahukan Bawahannya (Rita) tentang prosedur dan praktik organisasional tentang pekerjaannya.
2. Saya rasa tidak ada, Karena di kejadian ini tidak ada proses penyampaian pesan dari atasan kepada bawahannya.
3. - Antara atasan dan bawahan tidak terjalin komunikasi yang baik.
- Atasan tidak dapat memberikan informasi dengan baik kepada bawahannya.
- Atasan sepertinya tidak berani memberikan wewenang kepada bawahan.
1. Analisa pertanyaan Rita terakhir, "kami sesungguhnya tidak berkomunikasi secara baik". Apa status komunikasi atasan-bawahan dalam peristiwa ini ? Katz dan Khan telah mengidentifikasikan lima tujuan proses komunikasi atasan-bawahan. Sebutkan lima tujuan atau maksud proses tersebut yang diabaikan dalam kasus ini !
2. Apakah ada implikasi-implikasi dalam peristiwa (kejadian ) ini untuk komunikasi atasan-bawahan dan untuk komunikasi interaktif ?
3. Apa hambatan-hambatan terhadap komunikasi efektif dalam kasus ini ?
Jawab:
1. Dalam kasus ini sepertinya atasan tidak cukup percaya kepada bawahannya untuk diberikan dan mengerjakan wewenang yang diberikan oleh atasan.
- Memberi pengarahan atau instruksi kerja
Dalam kasus ini, Bos (Ramon) tidak memberikan pengarahan atau instruksi kepada bawahannya (Rita).
- Memberi informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilaksanakan
Ramon sebagai bos tidak memberikan informasi tentang pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh bawahannya (Rita).
- Memberi informasi tentang prosedur dan praktik organisasional
Ramon sebagai bos tidak memberitahukan Bawahannya (Rita) tentang prosedur dan praktik organisasional tentang pekerjaannya.
2. Saya rasa tidak ada, Karena di kejadian ini tidak ada proses penyampaian pesan dari atasan kepada bawahannya.
3. - Antara atasan dan bawahan tidak terjalin komunikasi yang baik.
- Atasan tidak dapat memberikan informasi dengan baik kepada bawahannya.
- Atasan sepertinya tidak berani memberikan wewenang kepada bawahan.
Jumat, 30 April 2010
Tugas 8
Pertanyaan:
1. Jelaskan mengapa pendelegasian wewenang merupakan kunci dari organisasi ?
2. Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahnya dan mengapa pula bawahan tidak mau menerima pendelegasian dari atasannya ?
3. Mengapa taggung jawab tidak dapat didelegasikan ? Jelaskan !
4. Menurut Sumbernya kekekuasaan itu terbagi 6 ? Sebutkan dan jelaskan !
Jawab:
1. Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila tidak ada yang mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri. Pendelegasian itu juga digunakan untuk memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
2. Alasan atasan tidak mendelegasikan wewenang kepada bawahannya:
- Adanya kecenderungan pada manusia untuk ingin melaksanakan hal-hal tertentu
secara pribadi.
- Kurang menghayati peranan manajerial, apabila mereka di promosikan ke tingkat
manajerial.
- Perasaan takut diekspose. Delegasi dapat mengungkapkan banyak kelemahan
manajerial, prosedur, metode-metode, yang kurang tepat terungkapkan.
- Penerimaan teori bahwa orang tidak dapat diganti. Secara tidak sadar seorang
manajer/ pemimpin mungkin merasa/ berperasaan bahwa ia adalah seorang yang
tidak dapat diganti dalam lingkungan organisasi yang bersangkutan.
- Keengganan untuk menaggung risiko. Untuk dapat melaksanakan delegasi wewenang
dengan baik, perlu pihak yang melakukannya menaggung risiko bahwa seorang
bawahan dapat membuat keputusan yang salah. Risiko demikian harus dihadapi
apabila kita berkeinginan mendapatkan manajer-manajer yang berpengalaman.
- Keinginan untuk mendominasi (berkuasa). Para manajer tertentu mempunyai
keinginan yang kuat sekali untuk mempengaruhi pihak lain; mereka ingin
menunjukkan kehebatan mereka dalam pertemuan-pertemuan organisasi/perusahaan.
- Sikap atau pandangan bahwa pihak bawahan tidak mampu menggunakan wewenang
dengan tepat.
Alasan bawahan tidak menerima pendelegasian dari atasannya:
- Perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
- Bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.
- Bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.
- Bawahan kurang percaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang
pembuatan keputusan yang lebih besar.
3. Karena setiap bawahan yang menerima wewenang, harus bertanggung jawab atas hasilnya, namun tanggung jawab terakhir masih terletak pada manajer itu, yang pada gilirannya ia tetap akan di anggap bertanggung gugat oleh atasan yang lebih tinggi.
4. - Kekuasaan ganjaran (Reward Power)
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian,
penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin
terhadap bawahannya
- Kekuasaan paksaan (Coercive Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa
bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan
dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
- Kekuasaan legal (Legitimate Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang
dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
- Kekuasaan keahlian (Expert Power)
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau
pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap
bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu
melebihi keahlian mereka sendiri.
- Kekuasaan acuan (Referent Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang
pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk
kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya
kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk
melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak
namun diikuti sepenuhnya.
- Kekuasaan informasi
Dalam perkembangan berikutnya Raven bekerjasama dengan Kruglanski menambah
kekuasaan yang keenam yaitu kekuasaan informasi.
1. Jelaskan mengapa pendelegasian wewenang merupakan kunci dari organisasi ?
2. Mengapa atasan tidak mau mendelegasikan wewenang kepada bawahnya dan mengapa pula bawahan tidak mau menerima pendelegasian dari atasannya ?
3. Mengapa taggung jawab tidak dapat didelegasikan ? Jelaskan !
4. Menurut Sumbernya kekekuasaan itu terbagi 6 ? Sebutkan dan jelaskan !
Jawab:
1. Pendelegasian wewenang merupakan sesuatu yang vital dalam organisasi, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari semakin besarnya organisasi. Bila tidak ada yang mau mendelegasikan wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia sendiri. Pendelegasian itu juga digunakan untuk memperkuat organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
2. Alasan atasan tidak mendelegasikan wewenang kepada bawahannya:
- Adanya kecenderungan pada manusia untuk ingin melaksanakan hal-hal tertentu
secara pribadi.
- Kurang menghayati peranan manajerial, apabila mereka di promosikan ke tingkat
manajerial.
- Perasaan takut diekspose. Delegasi dapat mengungkapkan banyak kelemahan
manajerial, prosedur, metode-metode, yang kurang tepat terungkapkan.
- Penerimaan teori bahwa orang tidak dapat diganti. Secara tidak sadar seorang
manajer/ pemimpin mungkin merasa/ berperasaan bahwa ia adalah seorang yang
tidak dapat diganti dalam lingkungan organisasi yang bersangkutan.
- Keengganan untuk menaggung risiko. Untuk dapat melaksanakan delegasi wewenang
dengan baik, perlu pihak yang melakukannya menaggung risiko bahwa seorang
bawahan dapat membuat keputusan yang salah. Risiko demikian harus dihadapi
apabila kita berkeinginan mendapatkan manajer-manajer yang berpengalaman.
- Keinginan untuk mendominasi (berkuasa). Para manajer tertentu mempunyai
keinginan yang kuat sekali untuk mempengaruhi pihak lain; mereka ingin
menunjukkan kehebatan mereka dalam pertemuan-pertemuan organisasi/perusahaan.
- Sikap atau pandangan bahwa pihak bawahan tidak mampu menggunakan wewenang
dengan tepat.
Alasan bawahan tidak menerima pendelegasian dari atasannya:
- Perasaan tidak aman bagi bawahan untuk menghindari tanggungjawab dan resiko.
- Bawahan takut dikritik atau dihukum karena membuat kesalahan.
- Bawahan tidak mendapat cukup rangsangan untuk beban tanggungjawab tambahan.
- Bawahan kurang percaya diri dan merasa tertekan bila dilimpahi wewenang
pembuatan keputusan yang lebih besar.
3. Karena setiap bawahan yang menerima wewenang, harus bertanggung jawab atas hasilnya, namun tanggung jawab terakhir masih terletak pada manajer itu, yang pada gilirannya ia tetap akan di anggap bertanggung gugat oleh atasan yang lebih tinggi.
4. - Kekuasaan ganjaran (Reward Power)
Merupakan suatu kekuasan yang diadasarkan atas pemberian harapan, pujian,
penghargan atau pendapatan bagi terpenuhinya permintaan seseorang pemimpin
terhadap bawahannya
- Kekuasaan paksaan (Coercive Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang didasarkan atas rasa takut, seorang pengikut merasa
bahwa kegagalan memenuhi permintaan seorang pemimpin dapat menyebabkan
dijatuhkannya sesuatu bentuk hukuman.
- Kekuasaan legal (Legitimate Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diperoleh secara sah karena posisi seseorang
dalam kelompok atau hirarhi keorganisasian.
- Kekuasaan keahlian (Expert Power)
Yaitu kekuasasan yang didasarkan atas ketrampilan khusus, keahlian atau
pengetahuan yang dimiliki oleh pemimpin dimana para pengikutnya menganggap
bahwa orang itu mempunyai keahlian yang relevan dan yakin keahliannya itu
melebihi keahlian mereka sendiri.
- Kekuasaan acuan (Referent Power)
Yaitu suatu kekuasaan yang diasarkan atas daya tarik seseorang, seorang
pemimpin dikagumi oleh pra pengikutnya karena memiliki suatu ciri khas, bentuk
kekuasaan ini secara populer dinamakan kharisma. Pemimpin yang memiliki daya
kharisma yang tinggi dapat meningkatkan semangat dan menarik pengikutnya untuk
melakukan sesuatu, pemimpin yang demikian tidak hanya diterima secara mutlak
namun diikuti sepenuhnya.
- Kekuasaan informasi
Dalam perkembangan berikutnya Raven bekerjasama dengan Kruglanski menambah
kekuasaan yang keenam yaitu kekuasaan informasi.
Sabtu, 24 April 2010
Tugas 7
Pertanyaan:
1. Sebutkan perbedaan antara keputusan dengan pengambilan keputusan?
2. Sebutkan dan jelaskan proses pengambilan keputusan?
3. Menurut pendapat saudara mana yang lebih baik mengambil keputusan sendiri atau megambil keputusan secara kelompok? Jelaskan!
4. Mengapa setiap orang yang membuat suatu keputusan selalu diaphadapkan dengan kondisi Certainly, risk dan uncertainly, jelaskan pendapat saudara?
Jawab:
1. Keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi alternatif yang dilakukan secara sadar dengan cara menganalisa kemungkinan - kemungkinan dari alternatif tersebut bersama konsekuensinya.
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakekat suatu masalah dengan pengumpulan fakta-fakta dan data, menentukan alternatif yang matang untuk mengambil suatu tindakan yang tepat.
2. -Intelligence : Pengumpulan informasi untuk mengidentifikasikan permasalahan.
-Design : Tahap perancangan solusi dalam bentuk alternatif2 pemecahan masalah.
-Choice : Tahap memilih dari solusi dari alternatif2 yg disediakan.
-Implementation : Tahap melaksanakan keputusan dan melaporkan hasilnya.
3. Mengambil keputusan secara sendiri atau secara kelompok sama baiknya. Tetapi bila ingin lebih efektif mendingan mengambil keputusan secara kelompok apalagi bila mengambil keputusan itu menyangkut tentang organisasi ataupun perusahaan. Karena mengambil keputusan secara kelompok itu kita dapat mendengarkan pendapat-pendapat yang diberikan oleh anggota kelompok dan dapat mengambil keputusan dari macam-macam pendapat yang diberikan oleh anggota kelompok. Lainnya halnya mengambil keputusan secara sendiri kita hanya dapat mengandalkan pendapat kita sendiri yang menurut kita benar tetapi belum tentu itu tepat untuk menyelesaikan masalah.
4. Dalam mengambil keputusan kita pasti dihadapkan dengan pemikiran untuk menyelesaikan masalah itu. Pemikiran itu kadangkala membuat kita ragu apakah pemikiran kita dapat menyelesaikan masalah atau menambah memperburuk masalah. Resiko itulah yang harus kita ambil dalam mengambil suatu keputusan.
1. Sebutkan perbedaan antara keputusan dengan pengambilan keputusan?
2. Sebutkan dan jelaskan proses pengambilan keputusan?
3. Menurut pendapat saudara mana yang lebih baik mengambil keputusan sendiri atau megambil keputusan secara kelompok? Jelaskan!
4. Mengapa setiap orang yang membuat suatu keputusan selalu diaphadapkan dengan kondisi Certainly, risk dan uncertainly, jelaskan pendapat saudara?
Jawab:
1. Keputusan adalah suatu reaksi terhadap beberapa solusi alternatif yang dilakukan secara sadar dengan cara menganalisa kemungkinan - kemungkinan dari alternatif tersebut bersama konsekuensinya.
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakekat suatu masalah dengan pengumpulan fakta-fakta dan data, menentukan alternatif yang matang untuk mengambil suatu tindakan yang tepat.
2. -Intelligence : Pengumpulan informasi untuk mengidentifikasikan permasalahan.
-Design : Tahap perancangan solusi dalam bentuk alternatif2 pemecahan masalah.
-Choice : Tahap memilih dari solusi dari alternatif2 yg disediakan.
-Implementation : Tahap melaksanakan keputusan dan melaporkan hasilnya.
3. Mengambil keputusan secara sendiri atau secara kelompok sama baiknya. Tetapi bila ingin lebih efektif mendingan mengambil keputusan secara kelompok apalagi bila mengambil keputusan itu menyangkut tentang organisasi ataupun perusahaan. Karena mengambil keputusan secara kelompok itu kita dapat mendengarkan pendapat-pendapat yang diberikan oleh anggota kelompok dan dapat mengambil keputusan dari macam-macam pendapat yang diberikan oleh anggota kelompok. Lainnya halnya mengambil keputusan secara sendiri kita hanya dapat mengandalkan pendapat kita sendiri yang menurut kita benar tetapi belum tentu itu tepat untuk menyelesaikan masalah.
4. Dalam mengambil keputusan kita pasti dihadapkan dengan pemikiran untuk menyelesaikan masalah itu. Pemikiran itu kadangkala membuat kita ragu apakah pemikiran kita dapat menyelesaikan masalah atau menambah memperburuk masalah. Resiko itulah yang harus kita ambil dalam mengambil suatu keputusan.
Minggu, 18 April 2010
Tugas 6
Pertanyaan:
1. Banyak Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, sebutkan minimal 5 istilah tersebut?
2. Jelaskan dan gambarkan model proses teori motivasi?
3. Buat dengan tebel Perbedaan Teori motivasi yang diperkenalkan oleh Mc gregeor, Abraham Maslow, David Mc Celland, dan Herzberg?
Jawab:
1. Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), aspirasi (aspiration), sikap (attitude) dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
2. Secara umum, teori-teori tentang motivasi dapat dikelompokkan berdasarkan sudut pandangnya, yaitu behavioral, cognitive, psychoanalytic, humanistic, social learning, dan social cognition.
- Teori-teori Behavioral
Robert M. Yerkes dan J.D. Dodson, pada tahun 1908 menyampaikan Optimal Arousal Theory atau teori tentang tingkat motivasi optimal, yang menggambarkan hubungan empiris antara rangsangan (arousal) dan kinerja (performance). Teori ini menyatakan bahwa kinerja meningkat sesuai dengan rangsangan tetapi hanya sampai pada titik tertentu; ketika tingkat rangsangan menjadi terlalu tinggi, kinerja justru menurun, sehingga disimpulkan terdapat rangsangan optimal untuk suatu aktivitas tertentu (Yerkes & Dodson, 1908).
Pada tahun 1943, Clark Hull mengemukakan Drive Reduction Theory yang menyatakan bahwa kebutuhan biologis dan pemuasan kebutuhan biologis adalah penting dan menempati posisi sentral dalam seluruh kegiatan manusia, sehingga stimulus dalam belajar pun hampir selalu dikaitkan dengan kebutuhan biologis, walaupun respon yang muncul mungkin bermacam-macam bentuknya (Budiningsih, 2005). Lebih jauh Hull merumuskan teorinya dalam bentuk persamaan matematis antara drive (energi) dan habit (arah) sebagai penentu dari behaviour (perilaku) dalam bentuk:
Behaviour = Drive × Habit
Karena hubungan dalam persamaan tersebut berbentuk perkalian, maka ketika drive = 0, makhluk hidup tidak akan bereaksi sama sekali, walaupun habit yang diberikan sangat kuat dan jelas (Berliner & Calfee, 1996).
Pada periode 1935 - 1960, Kurt Lewin mengajukan Field Theory yang dipengaruhi oleh prinsip dasar psikologi Gestalt. Lewin menyatakan bahwa perilaku ditentukan baik oleh person (P) maupun oleh environment (E):
Behaviour = f(P, E)
Menurut Lewin, besar gaya motivasional pada seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang sesuai dengan lingkungannya ditentukan oleh tiga faktor: tension (t) atau besar kecilnya kebutuhan, valensi (G ) atau sifat objek tujuan, dan jarak psikologis orang tersebut dari tujuan (e).
Force = f(t, G)/e
- Teori-teori Cognitive
Pada tahun 1957 Leon Festinger mengajukan Cognitive Dissonance Theory yang menyatakan jika terdapat ketidakcocokan antara dua keyakinan, dua tindakan, atau antara keyakinan dan tindakan, maka kita akan bereaksi untuk menyelesaikan konflik dan ketidakcocokan ini.
Teori kedua yang termasuk dalam teori-teori cognitive adalah Atribution Theory yang dikemukakan oleh Fritz Heider (1958), Harold Kelley (1967, 1971), dan Bernard Weiner (1985, 1986). Teori ini menyatakan bahwa setiap individu mencoba menjelaskan kesuksesan atau kegagalan diri sendiri atau orang lain dengan cara menawarkan attribut-atribut tertentu. Atribut ini dapat bersifat internal maupun eksternal dan terkontrol maupun yang tidak terkontrol seperti tampak pada diagram berikut.
Internal Eksternal
Tidak terkontrol Kemampuan (ability) Keberuntungan (luck)
Terkontrol Usaha (effort) Tingkat kesulitan tugas
Pada tahun 1964, Vroom mengajukan Expectancy Theory yang secara matematis dituliskan dalam persamaan: Motivation = Perasaan berpeluang sukses (expectancy) × Hubungan antara sukses dan reward (instrumentality) × Nilai dari tujuan (Value)
Karena dalam rumus ini yang digunakan adalah perkalian dari tiga variabel, maka jika salah satu variabel rendah, motivasi juga akan rendah. Oleh karena itu, ketiga variabel tersebut harus selalu ada supaya terdapat motivasi..
- Teori-teori Psychoanalytic
Salah satu teori yang sangat terkenal dalam kelompok teori ini adalah Psychoanalytic Theory (Psychosexual Theory) yang dikemukakan oleh Freud (1856 - 1939) yang menyatakan bahwa semua tindakan atau perilaku merupakan hasil dari naluri (instinct) biologis internal yang terdiri dari dua kategori, yaitu hidup (sexual) dan mati (aggression). Erik Erikson yang merupakan murid Freud yang menentang pendapat Freud, menyatakan dalam Theory of Socioemotional Development (atau Psychosocial Theory) bahwa yang paling mendorong perilaku manusia dan pengembangan pribadi adalah interaksi sosial (Huitt, 1997).
- Teori-teori Humanistic
Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistic ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia, yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu deficiency needs dan growth needs. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki, dan kebutuhan akan penghargaan. Dalam deficiency needs ini, kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif, kebutuhan estetik, kebutuhan aktualisasi diri, dan kebutuhan self-transcendence. Menurut Maslow, manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi.
Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation), misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard, Beauvais, dan Scholl (1995). Menurut model ini, terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi, yaitu 1)instrumental motivation (reward dan punishment), 2)Intrinsic Process Motivation (kegembiraan, senang, kenikmatan), 3)Goal Internalization (nilai-nilai tujuan), 4)Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi, dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard, et.al, 1995).
- Teori-teori Social Learning
Social Learning Theory (1954) yang diajukan oleh Julian Rotter menaruh perhatian pada apa yang dipilih seseorang ketika dihadapkan pada sejumlah alternatif bagaimana akan bertindak. Untuk menjelaskan pilihan, atau arah tindakan, Rotter mencoba menggabungkan dua pendekatan utama dalam psikologi, yaitu pendekatan stimulus-response atau reinforcement dan pendekatan cognitive atau field. Menurut Rotter, motivasi merupakan fungsi dari expectation dan nilai reinforcement. Nilai reinforcement merujuk pada tingkat preferensi terhadap reinforcement tertentu (Berliner & Calfee, 1996).
- Teori Social Cognition
Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Melalui berbagai eksperimen Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan,yaitu 1)Attention, memperhatikan dari lingkungan, 2)Retention, mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh, 3)Reproduction, melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat, 4)Motivation, lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt, 2004).
1. Banyak Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi, sebutkan minimal 5 istilah tersebut?
2. Jelaskan dan gambarkan model proses teori motivasi?
3. Buat dengan tebel Perbedaan Teori motivasi yang diperkenalkan oleh Mc gregeor, Abraham Maslow, David Mc Celland, dan Herzberg?
Jawab:
1. Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata ‘motivasi’ (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), aspirasi (aspiration), sikap (attitude) dan dorongan (drive). Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
2. Secara umum, teori-teori tentang motivasi dapat dikelompokkan berdasarkan sudut pandangnya, yaitu behavioral, cognitive, psychoanalytic, humanistic, social learning, dan social cognition.
- Teori-teori Behavioral
Robert M. Yerkes dan J.D. Dodson, pada tahun 1908 menyampaikan Optimal Arousal Theory atau teori tentang tingkat motivasi optimal, yang menggambarkan hubungan empiris antara rangsangan (arousal) dan kinerja (performance). Teori ini menyatakan bahwa kinerja meningkat sesuai dengan rangsangan tetapi hanya sampai pada titik tertentu; ketika tingkat rangsangan menjadi terlalu tinggi, kinerja justru menurun, sehingga disimpulkan terdapat rangsangan optimal untuk suatu aktivitas tertentu (Yerkes & Dodson, 1908).
Pada tahun 1943, Clark Hull mengemukakan Drive Reduction Theory yang menyatakan bahwa kebutuhan biologis dan pemuasan kebutuhan biologis adalah penting dan menempati posisi sentral dalam seluruh kegiatan manusia, sehingga stimulus dalam belajar pun hampir selalu dikaitkan dengan kebutuhan biologis, walaupun respon yang muncul mungkin bermacam-macam bentuknya (Budiningsih, 2005). Lebih jauh Hull merumuskan teorinya dalam bentuk persamaan matematis antara drive (energi) dan habit (arah) sebagai penentu dari behaviour (perilaku) dalam bentuk:
Behaviour = Drive × Habit
Karena hubungan dalam persamaan tersebut berbentuk perkalian, maka ketika drive = 0, makhluk hidup tidak akan bereaksi sama sekali, walaupun habit yang diberikan sangat kuat dan jelas (Berliner & Calfee, 1996).
Pada periode 1935 - 1960, Kurt Lewin mengajukan Field Theory yang dipengaruhi oleh prinsip dasar psikologi Gestalt. Lewin menyatakan bahwa perilaku ditentukan baik oleh person (P) maupun oleh environment (E):
Behaviour = f(P, E)
Menurut Lewin, besar gaya motivasional pada seseorang untuk mencapai suatu tujuan yang sesuai dengan lingkungannya ditentukan oleh tiga faktor: tension (t) atau besar kecilnya kebutuhan, valensi (G ) atau sifat objek tujuan, dan jarak psikologis orang tersebut dari tujuan (e).
Force = f(t, G)/e
- Teori-teori Cognitive
Pada tahun 1957 Leon Festinger mengajukan Cognitive Dissonance Theory yang menyatakan jika terdapat ketidakcocokan antara dua keyakinan, dua tindakan, atau antara keyakinan dan tindakan, maka kita akan bereaksi untuk menyelesaikan konflik dan ketidakcocokan ini.
Teori kedua yang termasuk dalam teori-teori cognitive adalah Atribution Theory yang dikemukakan oleh Fritz Heider (1958), Harold Kelley (1967, 1971), dan Bernard Weiner (1985, 1986). Teori ini menyatakan bahwa setiap individu mencoba menjelaskan kesuksesan atau kegagalan diri sendiri atau orang lain dengan cara menawarkan attribut-atribut tertentu. Atribut ini dapat bersifat internal maupun eksternal dan terkontrol maupun yang tidak terkontrol seperti tampak pada diagram berikut.
Internal Eksternal
Tidak terkontrol Kemampuan (ability) Keberuntungan (luck)
Terkontrol Usaha (effort) Tingkat kesulitan tugas
Pada tahun 1964, Vroom mengajukan Expectancy Theory yang secara matematis dituliskan dalam persamaan: Motivation = Perasaan berpeluang sukses (expectancy) × Hubungan antara sukses dan reward (instrumentality) × Nilai dari tujuan (Value)
Karena dalam rumus ini yang digunakan adalah perkalian dari tiga variabel, maka jika salah satu variabel rendah, motivasi juga akan rendah. Oleh karena itu, ketiga variabel tersebut harus selalu ada supaya terdapat motivasi..
- Teori-teori Psychoanalytic
Salah satu teori yang sangat terkenal dalam kelompok teori ini adalah Psychoanalytic Theory (Psychosexual Theory) yang dikemukakan oleh Freud (1856 - 1939) yang menyatakan bahwa semua tindakan atau perilaku merupakan hasil dari naluri (instinct) biologis internal yang terdiri dari dua kategori, yaitu hidup (sexual) dan mati (aggression). Erik Erikson yang merupakan murid Freud yang menentang pendapat Freud, menyatakan dalam Theory of Socioemotional Development (atau Psychosocial Theory) bahwa yang paling mendorong perilaku manusia dan pengembangan pribadi adalah interaksi sosial (Huitt, 1997).
- Teori-teori Humanistic
Teori yang sangat berpengaruh dalam teori humanistic ini adalah Theory of Human Motivation yang dikembangkan oleh Abraham Maslow (1954). Maslow mengemukakan gagasan hirarki kebutuhan manusia, yang terbagi menjadi dua kelompok, yaitu deficiency needs dan growth needs. Deficiency needs meliputi (dari urutan paling bawah) kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan cinta dan rasa memiliki, dan kebutuhan akan penghargaan. Dalam deficiency needs ini, kebutuhan yang lebih bawah harus dipenuhi lebih dulu sebelum ke kebutuhan di level berikutnya. Growth needs meliputi kebutuhan kognitif, kebutuhan estetik, kebutuhan aktualisasi diri, dan kebutuhan self-transcendence. Menurut Maslow, manusia hanya dapat bergerak ke growth needs jika dan hanya jika deficiency needs sudah terpenuhi.
Teori Maslow mendorong penelitian-penelitian lebih lanjut yang mencoba mengembangkan sebuah teori tentang motivasi yang memasukkan semua faktor yang mempengaruhi motivasi ke dalam satu model (Grand Theory of Motivation), misalnya seperti yang diusulkan oleh Leonard, Beauvais, dan Scholl (1995). Menurut model ini, terdapat 5 faktor yang merupakan sumber motivasi, yaitu 1)instrumental motivation (reward dan punishment), 2)Intrinsic Process Motivation (kegembiraan, senang, kenikmatan), 3)Goal Internalization (nilai-nilai tujuan), 4)Internal Self-Concept yang didasarkan pada motivasi, dan 5) External Self-Concept yang didasarkan pada motivasi (Leonard, et.al, 1995).
- Teori-teori Social Learning
Social Learning Theory (1954) yang diajukan oleh Julian Rotter menaruh perhatian pada apa yang dipilih seseorang ketika dihadapkan pada sejumlah alternatif bagaimana akan bertindak. Untuk menjelaskan pilihan, atau arah tindakan, Rotter mencoba menggabungkan dua pendekatan utama dalam psikologi, yaitu pendekatan stimulus-response atau reinforcement dan pendekatan cognitive atau field. Menurut Rotter, motivasi merupakan fungsi dari expectation dan nilai reinforcement. Nilai reinforcement merujuk pada tingkat preferensi terhadap reinforcement tertentu (Berliner & Calfee, 1996).
- Teori Social Cognition
Tokoh dari Social Cognition Theory adalah Albert Bandura. Melalui berbagai eksperimen Bandura dapat menunjukkan bahwa penerapan konsekuensi tidak diperlukan agar pembelajaran terjadi. Pembelajaran dapat terjadi melalui proses sederhana dengan mengamati aktivitas orang lain. Bandura menyimpulkan penemuannya dalam pola 4 langkah yang mengkombinasikan pandangan kognitif dan pandangan belajar operan,yaitu 1)Attention, memperhatikan dari lingkungan, 2)Retention, mengingat apa yang pernah dilihat atau diperoleh, 3)Reproduction, melakukan sesuatu dengan cara meniru dari apa yang dilihat, 4)Motivation, lingkungan memberikan konsekuensi yang mengubah kemungkinan perilaku yang akan muncul lagi (reinforcement and punishment) (Huitt, 2004).
| Nama | Penjelasan Teori |
| Mc Gregeor | Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu. |
| Abraham Maslow | menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu: - faali (fisiologis) - Keamanan, keselamatan dan perlindungan - Sosial, kasih saying, rasa dimiliki - Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi - Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi |
| David Mc Celland | Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan - prestasi (achievement) - Kekuasaan (power) - Afiliasi (pertalian |
| Herzberg | Herzberg, mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi: - prestasi (achievement) - Pengakuan (recognition) - Tanggung Jawab (responsibility) - Kemajuan (advancement) - Pkerjaan itu sendiri ( the work itself) - Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) |
Rabu, 14 April 2010
Tugas 5
1. apa yang anda ketahui tentang konflik? jelaskan menurut pendapat anda?
2. Apa yang menyebabkan timbulnya konflik diantara kelompok? Jelaskan!
3. mengapa orang beranggap bahwa pertentangan kelompok itu bersifat negatif?
jelaskan?
4. Menurut jenisnya konflik ada 4 yaitu : Personal role conflict, Inter role conflict ,Intersender conflict, Intrasender conflict. Berikan masing - masing contohnya sesuai dengan konflik yang pernah anda alami atau yang pernah anda lihat ?
5. mengapa hidup harus ada konflik ? jelaskan menurut anda?
Jawab:
1. Konflik adalah : Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing masing.
2. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
3. Karena didalam suatu kelompok itu terdapat individu yang memiliki pendirian dan perasaan berbeda. Jika terjadi pertentangan antar anggotanya ditakutkan para individu itu tidak dapat mengontrol emosinya masing-masing yang mengakibatkan terjadinya kerusuhan.
4. - Personal role conflict , hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut. Contoh: Pemerintah melarang meroko ditempat umum tapi masih banyak masyarakat yang melanggarnya.
- Inter role conflict, dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Contoh: anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.
- Intersender confict, konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda. Contoh: Misalnya Raski sedang mengikuti pertandingan karate, dia harus berusaha untuk memenuhi harapan keluarganya yang mengharapkan dia menang.
- Intrasender conflict, konflik timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan. Contoh: Misalnya adi memberikan informasi kepada edo Tapi Informasi yang diberikan adi ke edo berbeda dengan informasi yang diberikan Erwin.
5. Karena Manusia memiliki pemikiran yang berbeda-beda. Dari pemikiran yang bebeda-beda itulah akan terjadi konflik. Dari konflik itulah Manusia harus saling berinteraksi untuk menyelesaikan konflik
2. Apa yang menyebabkan timbulnya konflik diantara kelompok? Jelaskan!
3. mengapa orang beranggap bahwa pertentangan kelompok itu bersifat negatif?
jelaskan?
4. Menurut jenisnya konflik ada 4 yaitu : Personal role conflict, Inter role conflict ,Intersender conflict, Intrasender conflict. Berikan masing - masing contohnya sesuai dengan konflik yang pernah anda alami atau yang pernah anda lihat ?
5. mengapa hidup harus ada konflik ? jelaskan menurut anda?
Jawab:
1. Konflik adalah : Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama. Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing masing.
2. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya.
3. Karena didalam suatu kelompok itu terdapat individu yang memiliki pendirian dan perasaan berbeda. Jika terjadi pertentangan antar anggotanya ditakutkan para individu itu tidak dapat mengontrol emosinya masing-masing yang mengakibatkan terjadinya kerusuhan.
4. - Personal role conflict , hal ini dapat terjadi di dalam diri seseorang, dimana peraturan yang berlaku tak dapat diterima oleh seseorang sehingga orang itu memilih untuk tidak melaksanakan sesuatu sesuai dengan peraturan yang berlaku tersebut. Contoh: Pemerintah melarang meroko ditempat umum tapi masih banyak masyarakat yang melanggarnya.
- Inter role conflict, dimana orang menghadapi persoalan karena dia menjabat dua atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Contoh: anggota serikat pekerja yang juga pengawas atau mandor perusahaan.
- Intersender confict, konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang yang saling berbeda. Contoh: Misalnya Raski sedang mengikuti pertandingan karate, dia harus berusaha untuk memenuhi harapan keluarganya yang mengharapkan dia menang.
- Intrasender conflict, konflik timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan. Contoh: Misalnya adi memberikan informasi kepada edo Tapi Informasi yang diberikan adi ke edo berbeda dengan informasi yang diberikan Erwin.
5. Karena Manusia memiliki pemikiran yang berbeda-beda. Dari pemikiran yang bebeda-beda itulah akan terjadi konflik. Dari konflik itulah Manusia harus saling berinteraksi untuk menyelesaikan konflik
Tugas 4
1. Karyawan di perusahaan farmasi”Maja” tidak memiliki motivasi untuk bekerja. Karyawan disini tidak memiliki motivasi karena tidak memiliki kepuasan dalam pekerjaannya. Karyawan tidak hanya membutuhkan kebutuhan fisikologis yang berupa Uang, kondisi dan “benefist” dan lainnya. Karyawan juga membutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
Dan yang lainnya yang dimaksud dapat berupa:
- Kebutuhan keamanan dan keselamatan. Kebutuhan ini mengarahkan rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
- Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
- Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Karyawan dapat mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan keterampilan para karyawan.
2. Karyawan dapat termotivasi jika dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Karyawan mengharapkan mendapatkan upah yang layak dan memiliki kesempatan pengembangan diri yang sama terhadap pembantu karyawan. Menurut saya rangga dikendalikan secara internal rangga harus menyelesaikan masalah karyawan didalam perusahaannya.
3. Harus mendorong motivasi karyawan dalam bekerja ini sangat penting kalau tidak ada motivasi maka pekerjaan akan tidak beres. Setelah itu bicarakan dengan para karyawan apa yang diinginkan oleh para karyawan untuk memotivasi mereka dalam bekerja.
Nama Kelompok:
AHMAD BAYHAKI ( 30109135 )
WAWAN NURJUNIAWAN ( 34109619 )
Dan yang lainnya yang dimaksud dapat berupa:
- Kebutuhan keamanan dan keselamatan. Kebutuhan ini mengarahkan rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
- Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs). Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbul-simbul dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
- Kebutuhan mempertinggi kapisitas kerja (Self actualization). Karyawan dapat mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan keterampilan para karyawan.
2. Karyawan dapat termotivasi jika dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
Karyawan mengharapkan mendapatkan upah yang layak dan memiliki kesempatan pengembangan diri yang sama terhadap pembantu karyawan. Menurut saya rangga dikendalikan secara internal rangga harus menyelesaikan masalah karyawan didalam perusahaannya.
3. Harus mendorong motivasi karyawan dalam bekerja ini sangat penting kalau tidak ada motivasi maka pekerjaan akan tidak beres. Setelah itu bicarakan dengan para karyawan apa yang diinginkan oleh para karyawan untuk memotivasi mereka dalam bekerja.
Nama Kelompok:
AHMAD BAYHAKI ( 30109135 )
WAWAN NURJUNIAWAN ( 34109619 )
Langganan:
Postingan (Atom)